La gestion RH et l’organisation ne vont pas l’un sans l’autre et constituent les enjeux majeurs et incontournables de tous DRH. Leurs effets systémiques sont prépondérants pour accompagner la stratégie de l’entreprise avec efficience et résilience. Il existe nombre d’outils et de techniques de gestion RH qui nécessitent un travail au quotidien avec une vision et des actions de moyen et long terme. Les concepts et modes managériaux n’y ont rien à voir. Le pragmatisme, la rationalité, l’adaptabilité et l’empathie relationnelle leurs sont bien plus préférables.

Dans le contexte de profondes mutations et perturbations que nous vivons, ces outils et techniques permettent l’adaptation de l’organisation du travail et la gestion des compétences. Car d’ici 2030, ce sont ces deux pans de la politique RH des entreprises qui vont profondément évoluer pour soutenir des stratégies amplement revisitées quant aux business model, aux dispositifs de production, aux logistiques et achats.

Je pose ici quelques questionnements à l’ordre du jour ayant potentiellement des impacts dans une stratégie de gestion RH :

• Au regard des moyens technologiques actuels et à venir (« l’industrie 3.0 », les connexions machine to machine et l’intelligence artificielle), quels sont ou seront à 5 ans les impacts dans l’organisation managériale, la répartition des missions, le déploiement des fonctions, l’évolution des compétences ?
• Sur une dynamique de 5 ans, quels sont les organigrammes cibles en considérant les sujets ci-dessus et les caractéristiques du personnel (âge, ancienneté, formation, compétences, potentiels) ? Avec déclinaison des plans de recrutement, de promotion, de formation. La GPEC est-elle en gestion dynamique proactive ou réactive opportuniste ? Quelles sont les fonctions clefs et les hommes clefs, actuels et à venir ?
• Dans le contexte social national et local, quelle est l’exposition de mon entreprise ? En faisant référence au climat social ambiant, mais aussi à la sociologie de comportements en forte évolution, quels sont les impacts potentiels sur le climat social, l’esprit d’entreprise, le sentiment d’appartenance et la confiance interne dans mon entreprise ?
• Considérant l’attractivité de mon entreprise et de son environnement, quelle est ma capacité de captation de compétences et de talents sur le marché de l’emploi régional, national, voire international ? L’effort de persuasion doit-il s’accompagner d’un mieux-disant de rémunération globale (légale, extra-légale, avantages, fiscalité individualisée) et dans quelle cohérence package rémunération / compétences internes / souplesse de gestion ?

Si vous estimez ces questionnements pertinents et en questionnement pour votre organisation et gestion RH, j’aurais plaisir à en échanger avec vous